诊断：企业运营中常见的四种错误

从互联网兴起的那一年开始，

企业转型就开始在商业中流传，

一直流传至今。

我是15年接触培训，

当时虽然互联网已经兴起，

但是多数中小企业的培训还是以团队激发为主。

因为那个时候的销售方式比较单一，

尤其对于二三四线城市，

销售方式还是以电话销售、陌生拜访和推广搜索引擎关键词或网站排名为主。

那个时期很多行业都是野蛮生长，

没有环境交替就无需转型。

但是有竞争就会有进化，

有进化就代表生存环境变化，

那么接踵而来的就是企业转型。

企业转型是泛指，

业务要转型，组织架构要转型，

销售方式要转型，运营模式要转型等等。

但即使转型的观念流传再久，

仍然会有很多企业对转型的反应相对迟钝。

因为商业进化本就会推动企业发生一些变化，

一些企业会把这些变化当作转型。

因为商业环境不会一瞬间将过去“拍死”，

而是在时间的长河里慢慢消磨殆尽。

本文要分享的四种错误，

就是企业在转型中需要注意的问题，

看得到，才能做得好。

01

四种常见错误

错误一、个人梦想和企业使命不一致

当员工想要的和企业想要的不一致时，

企业的发展必然就会出现诸多问题。

在很多的企业中都会出现一个现象，

最忙的永远都是老板。

老板做业务，做财务，

做管理，做资源维护等等，

可谓是忙得不可开交。

微软在变革时，

纳德拉上任的第一件事情就是重塑愿景，

他会追问员工：

你想要什么？你追求什么？

什么是你的人生幸福？

怎么做会让你有成就感？

他要把员工的个人成长和发展、幸福感和内心的追求与企业紧密地联系在一起。

因为这样的组织才能迸发出超乎寻常的力量。

错误二、事和人之间的不协调

这个错误主要体现在两个维度：

1、企业只关注业务指标不关注员工成长

2、人事部门只关注人或组织，不懂业务

先说第一点，

关于管理有着各种学说，

有人说管理就管事，用KPI约束员工。

有人说管理就管人，激发员工潜能。

但这样的学说无疑都是人和事之间出现了不协调，

好的战略模式，好的业务模式，

最终都需要人去执行落地，

如果员工的数量够，而质量不达标，

即使有好的开始，最终也得不到好的结果。

第二点，

很多企业的人事和业务几乎完全脱离，

你做你的业务，

你需要人了给我说，

我立刻响应给你招人。

之前的文章中就表达过一些观点，

HR部门是企业组织升级的关键部门，

如果只是停留在招人上、考勤管理上那么就没有发挥出HR的真正用途。

人事部门是一个枢纽部门，

作为枢纽就要对公司运转流程有所洞察和掌握，

对业务要有一定的了解才能输送更精准的人才，

同时也能培养出更优秀的人才。

错误三、部门之间各自为伍不协调，与企业发展目标不一致

这个错误经常出现在发展到一定规模的企业，

就像过去国mindang军队一样，

看上去都是头顶青天bairi旗，

其实各地军团都各自为伍，战斗力差、执行力差。

部门与企业发展目标不一致，

有两个原因：

1、对企业发展目标不认同

2、对发展目标没有拆解能力

这时HR就要协助各部门负责人解读并拆解企业发展目标，

要求达成团队积极响应和理解，

这样才能保证最终的落地结果。

错误四、现在和未来之间出现鸿沟

意识是指企业只关注眼下短期的收益，

不主动思考和谋划未来。

诺基亚就是个典型的案例，

当时诺基亚是功能机的霸主，

对智能机是完全有能力去探索，

即使是后知后觉，也不会彻底从手机领域消沉。

关键是当时诺基亚并没有去思考参与智能机，

而是在想尽办法恢复功能机的市场。

企业必须养成关注发展趋势的习惯，

具备把控未来行业走势的能力。

02

写在最后

未来的企业一定是智慧型企业，

未来的企业一定是学习型企业。

智慧代表着企业的增长不再依靠蛮力而是依靠智慧，

学习代表着企业的学习和进化将永远伴随着企业发展。

现在回过头去看这四个错误，

大多都是组织运营的错误，

因为组织支撑着企业的模式、业务、产品销售的运营。

无组织，就无成果，

有组织，有成果，

坏组织，坏结果，

好组织，好结果。

企业运营关注这四个问题，

让企业的转型更加顺利。

作者：任尧宗 公众号：任心与路